5-4. チームビルディングとリーダーシップ（タックマンモデル）
プロジェクトメンバーを割り当てて役割分担（RACI）を決めても、それだけですぐに高いパフォーマンスを発揮するチームができるわけではありません。チームはいくつかのステージを経て成長していきます。このプロセスを体系化したモデルが「タックマンモデル（Tuckman's Stages of Group Development）」です。
タックマンモデルの5つの成長段階
タックマンモデルでは、チームが結成されてから解散するまでを以下の5つのフェーズに分類し、それぞれの段階で特徴的なチームの様子と、PMが必要とするアプローチを示しています。
| 成長ステージ | チームの状態・特徴 | 発生しやすい問題点 | PMが取るべき行動・リーダーシップ |
|---|---|---|---|
| 1. 形成期 (Forming) | チーム結成直後。お互いを知らず、様子見の状態で、礼儀正しく緊張感がある。 | 目標が不明確で、各自が自分の役割に不安を抱いている。 | 指示型リーダーシップ。 明確な目標を提示し、指示を与え、役割分担を定義する。 |
| 2. 混乱期 (Storming) | お互いの意見や価値観、やり方が衝突し、対立や摩擦が発生する時期です。多くのチームが経験する時期です。 | 意見の相違により、チームのパフォーマンスの一時的な低下が起きることがある。 | コーチング型（説得型）。 対話を促し、共通ルールを構築して相互理解を深める。 |
| 3. 統一期 (Norming) | 他者の強みややり方を認め合い、共通の行動規範（ルール）や目標が確立する時期。 | 対立を恐れて、再び本音での議論を避ける「事なかれ主義」に陥るリスク。 | 支援型（参画型）。 メンバーの主体的な意思決定をサポートし、ファシリテーターとして見守る。 |
| 4. 機能期 (Performing) | チームが一丸となり、自律的に動く。パフォーマンスが高いステージ。 | チーム内の自己満足や、外部の環境変化への適応遅れ。 | 委任型（デリゲーション）。 メンバーに権限を委譲し、自身は環境整備や戦略に注力する。 |
| 5. 散会期 (Adjourning) | プロジェクトが終了し、チームが解散する時期。 | 解散による寂しさや、得られた教訓が記録されずに失われてしまうこと。 | 成果を称え、労い、学んだ教訓（教訓登録簿（レッスンズ・ラーンド・レジスター））を整理して次のプロジェクトへ引き継ぐ。 |
タックマンモデルと成果の推移
タックマンモデルの特徴は、「混乱期に一時的にチームのパフォーマンスが低下する傾向があるが、それを経て機能期へ至る」という点です。
図 5-4：タックマンモデルにおけるチームパフォーマンスのライフサイクル
PMの心構え：混乱期への対応
PMは、チーム内でメンバー同士の意見が対立したり（混乱期）、不満が出始めたりすると、話し合いを抑制したり対立を避けようとすることがあります。
しかし、タックマンモデルが示すように、混乱期を経ずに機能期へ移行することは困難です。対立はチームが成長する過程の一部であり、PMは安全に意見交換ができるルール（行動規範）を作り、統一期へと移行するためのファシリテーションを行うことが求められます。